פיטורים של עובדים דורש הערכה זהירה של המצב, כמו את האינטרסים של העובד ליהנות חזק יותר הגנה לעומת שיפוט אחרים, אי עמידה בתקנות העבודה עשוי לעורר זכויות הוגן פיצויי פיטורים
סיום של חוזי עבודה הוא תהליך טבעי כמעט בכל חברה של מחזור החיים.
בין אם הסיבות לפיטורים של עובד קשורים לבעיות ביצועים, ארגון מחדש או מיקום של העסק, או אפילו מאבקים הכלכלי של העסק - ישנם מאפיינים בולטים של סיני תעסוקה חוק זה הדאגה בכל המעביד לקראת סיום. זה עלול לבוא בתור הפתעה מנהלים זרים הסיני חוק התעסוקה נחשב בדרך כלל '-העובדים. בניגוד לאמונה רווחת התפיסה במדינות אחרות, ברמה של חוקי הגנה על עובדים בשעת סיום סכסוכים עולה על זו של הרבה מדינות מערביות, כמו סיום מותר רק בעילות מסוימות שנקבעו רלבנטיות התקנות המשפטיות. לפיכך, חברות בדרך כלל מחויב לעשות פיצויי פיטורים את התשלום הופסק סגל. חישוב פיצויי פיטורין מבוססת על משך הזמן של תעסוקה. עבור כל שנה של תעסוקה, העובד יכול לקבל חודש אחד של שכר (או חצי משכורת חודשית אם לתקופת ההעסקה הייתה קצרה יותר משישה חודשים). בפועל סכום לקילומטר איפה המשכורת החודשית עולה על שלוש פעמים השכר החודשי הממוצע ב העיר המתאימה. בהתאם לחוק, במקרים אלה את החישוב יהיה מבוסס על פי שלוש בממוצע חודשי המקומית המשכורת תשולם עבור לא יותר מאשר שתים-עשרה שנה של עבודה. עם זאת, הפסקת הנסיבות, אשר נופל תחת פיטורין לא הוגנת לא רק בכפוף כפול פיצויים כלכליים, אך לעתים קרובות בסופו תעסוקה סכסוכים הזה חייב להיפתר העבודה בוררות או בית משפט.
בדרך כלל, אין מס הכנסה יש לשלם את הפיצוי (יוצא מן הכלל: פיצויים תשלום לאחר תום חוזה עבודה) אלא אם כן סכום פוגש את סף המשפטי של שלוש פעמים את הממוצע המקומי השכר השנתי של השנה האחרונה, ובמקרה זה רק החלק מתחת לסף פטור מס הכנסה.
יצוין, כי סיומו של העובד הזר עשוי להיות כפוף שונים חישוב הפיצוי בהתאם התקנות המקומיות. זרים רבים העובדים מרוויחים משכורות גבוהות יותר באופן משמעותי מאשר הסיני שלהם לעבודה, ברוב המקרים, כובע מבוסס על שלוש פעמים את הממוצע החודשי המקומי הכנסה היה בקלות להיות חריגה. בשנחאי, למשל, פיצויים, תשלומים עבור תושבי חוץ הם לא מחושב על בסיס התקנות של"ועדות ההתנגדות העממית"חוק חוזה עבודה, אלא על הסכמים בודדים בתוך גולה חוזה עבודה. מעסיקים לפטר את העובדים, מבלי להיות כפוף פיצויים דרישת תשלום במהלך תקופת מבחן, שבו העובד להיות משוחרר הוא לדין על פי החוק, במקרים בהם העובד פוגעת קשות העסק אינטרסים או ברצינות מפר (חוזית) את כללי החברה מוסכם תעסוקה. לכן, שני הצדדים צריכים להסכים על איזו התנהגות הוא נחשב 'מזיק אינטרסים עסקיים'. זו מושגת הטובה ביותר על ידי שני עבודה מפורטות החוזה תעסוקה מדריך מבהיר פנימי כללי החברה (סודיות, אנטי-תחרות משימות, איחורים, ימי מחלה, שימוש במשאבים ציבוריים וכו'.) מאבטח המעסיק מפני תביעות לא מבוססות צירים סכסוכים. בנסיבות אחרות מאשר את האמור לעיל דורשים פיצויים תשלום ולאחר הודעה של חודש אחד לפני פיטורין. גם כאשר הצדדים הדדית מוסכמת על פיטורים, העובד זכאי לתבוע חסכוני פיצוי. במקרים שאינם מהווים לא הוגן פיטורים על פי החוק, העובד יכול גם לתבוע השבה של תפקידי הקודם, ואם השבה היא בלתי אפשרית (. המעסיק כבר מינה עובד חדש לתפקיד), נוסף פיצוי כספי.
העבודה בוררות כמעט בחינם לעובדים בסין, ולכן הוא נרחב עשו שימוש.
זה יכול להיות קשה כדי להגיע להסדר שיהיה מקובל על שני הצדדים. מאז נטל ההוכחה מוטל כולו על המעסיק, תנאים מסוימים צריכים להתקיים על מנת למנוע פיטורין לא הוגנת תביעות על פי החוק. בנסיבות מסוימות באופן אוטומטי נחשב פיטורים לא הוגנים, כגון הריון, פיטורים במהלך אימהית כמו גם סיום חולה או פצוע העובדים (הן ריפוי בעיסוק, מחלות, פציעות). יוצאי הדופן היחידים הם הפיטורים במהלך התקופת מבחן או גורם כאמור לעיל.
סיבה נפוצה לסיים את ההעסקה היחסים.
לפעמים העובדים מצליחים לעמוד השתנו הציפיות לאחר התאמה של הניהול הפנימי מבנים או מטרות עסקיות, ובמקרים אחרים ביצועים אישיים אינה מתפתחת כפי לאחר מתן מספקת הכשרה. המעביד מחויב לספק ראיות מספקות של להתנגד תביעות בגין פיטורין לא הוגנת. צריך לתת הזדמנות לשפר. זו יכולה להיות מושגת על ידי אימון או לניו משימות. בדרך כלל, העובד לא יסכים משכורת התאמת כאשר הועברו למיקום אחר, ולאחר מכן להתאים את רמות השכר יכול לסכן עבודה בוררות מחלוקת. שכן המטרה היא בסופו של דבר לעמוד בדרישות פיטורים בעילה של, זה יכול להיות מומלץ להישאר גמיש במובן זה. צריך העובד להיכשל כדי לשפר למרות האימונים או העברה, העובד חייב להיות הודעתי הערכה פגישה. פיטורי קבוצה גדולה של עובדים או מותרת על בסיס חסכוני מצוקה, אי. הכרחי מחדש במהלך בהליכי פשיטת רגל, או כאשר מייג ור בנסיבות המקורי העבודה נחתם חוזה השתנו באופן משמעותי, וכך ביצוע החוזה הוא כבר לא אפשרי. ההליך של צמצומים דרישות שיתוף פעולה הדוק עם שירות התעסוקה ודיונים עם האיגודים המקצועיים וכל הצוות של החברה. חשוב גם לזכור כי הסינים חוזה עבודה החוק אינו מספק העברה אוטומטית של העובדים מיזוג או רכישה.
